Sturen door loslaten

Vorige week heb ik het ‘Pareto’ principe onder jullie aandacht gebracht: de 20/80-regel. Wie wil dat nou niet? Met minimale inspanningen een zo groot mogelijk resultaat bereiken! Toch zie ik nog veel ondernemers, managers, teamleiders hard werken. Sturen op cijfers en lopen met lijstjes. En ja, ik heb me er ook schuldig aan gemaakt in de tijd dat ik leidinggevende was. Als ondernemer herken ik het ook. Zeker nu ik de kartrekker ben voor het organiseren van twee bijeenkomsten. Hoe mooi zou het zijn als je kan sturen door los te laten? Een paradox? Het is in ieder geval de moeite van het onderzoeken waard.

Als eerste kijk je naar de rollen die je vertegenwoordigt binnen je functie. Laat ik in dit geval mijn eerdere managementfuncties als voorbeeld nemen. Binnen zo’n functie draag je over het algemeen drie petten: de leiders pet, de managers pet en de coach pet. Ben ik me bewust welke pet ik op welk moment draag?

De leiders pet
Als manager heb ik een visie nodig om medewerkers te sturen in een bepaalde richting. Positief geformuleerde en richtinggevende visies geven een beeld. Je kunt je er iets bij voorstellen. Echter een visie kan ook gebaseerd zijn op een dreiging of noodzaak. Bijvoorbeeld: Als we onze aanpak niet veranderen, dan houden we de markt niet bij. Hieruit blijkt veel abstractie en weinig focus. Communiceer dus vooral een positieve en richtinggevende visie naar je mensen. Dit biedt ontwikkel perspectief.

De managers pet
Of er nu sprake is van een noodzaak of behoefte, er is altijd sprake van een wens of visie die wordt nagestreefd. Als manager had ik een duidelijke opdracht. “Zorg dat het geregeld wordt”. Of “Bedenk een list, maar fix it!” Hiervoor keek ik naar het gedrag van de mensen. Is het gedrag dat ik zie wenselijk? Ondersteunt dit gedrag de visie of leidt het ons naar de visie? Zo ja dan is het goed dat ik dat gedrag beloon. Zo nee, dan corrigeer ik door ze een spiegel voor te houden. Niet te snel, want 1x kan toeval zijn, 2x is opmerkelijk en bij 3x is sprake van een patroon.

De coach pet
Als ik de coach pet droeg stimuleerde ik de mensen om meer eigen verantwoordelijkheid te nemen oftewel eigenaarschap te tonen voor hun eigen (competentie)ontwikkeling. Er is een groot verschil tussen problemen oplossen en mogelijkheden creëren. Een coach richt zich altijd op het laatste. Als hij/zij tenminste een echte coach is.

Als onderlinge afstemming of collectief leren een belangrijk gegeven is binnen je team, dan is teamcoaching ook een belangrijk onderdeel van deze coach pet. Daarin heb je altijd drie keuzes: 1. Je kan ervoor kiezen een externe teamcoach te vragen jou en je team te begeleiden. Of 2. Je kiest ervoor om zelf te worden gecoacht door een externe coach in het teamcoachen. Of 3. Je neemt als manager zelf de rol van teamcoach.

Verder keek ik vaak naar mezelf in de spiegel. Wil ik de spannende uitdaging tussen ondernemen (resultaten en winst behalen) en coachen (draagvlak en ontwikkeling bevorderen) aangaan? En beschik ik over de juiste vaardigheden? En als laatste: wie of wat heb ik daarbij nodig?

Die uitdaging heb ik acht jaar geleden omarmd. En ik heb veel geleerd. Over mezelf, maar ook over groepsprocessen. Het was soms een enorme worsteling, maar ik gaf niet op. Als iets niet werkte, probeerde ik wat nieuws. En altijd stond deze vraag centraal: Hoe zorg ik ervoor dat wij samen onze doelen halen?

Een aantal inzichten deel ik graag met je. De verschillende petten ben ik bewuster gaan inzetten. Soms door deze simpelweg te benoemen. De visie, waar gaan we naartoe, was mijn meetlat. Mijn houding en taalgebruik paste ik aan op de pet die ik op dat moment droeg. Soms was het nodig om te sturen (de managers pet) en soms was het nodig om los te laten (de coach pet) en alles er tussen in. Het is een zoektocht geweest, waarbij reflectie het vaste gegeven was en is.

Daarnaast heb ik ontdekt dat het team weinig vooruitgang boekte als ik het coachen voornamelijk inzette in het tweegesprek. De coaching was gericht op het individu en de groep leerde niet als totaal. Daarna ben ik meer tijd gaan nemen voor zogenaamde thematische overleggen. En hebben we waar dat nodig was externe begeleiding ingeschakeld. Pas toen ik me van dit alles bewust ben geworden zag ik hoe de paradox ‘sturen door loslaten’ hanteerbaar werd.

Tot slot
Wil jij ook leren sturen door loslaten? Dan is mijn nieuwe programma iets voor jou. Dit programma heet Zichtbaar vooruit in teamprestaties. Wil je meer weten? Ga naar VRIE Balance (www.vriebalance.nl) en laat op het contactformulier je contactgegevens achter. Dan neem ik binnen 48 uur contact met je op.

Vond je dit blog nuttig? Laat het me svp weten. En delen met je netwerk wordt zeer gewaardeerd! (Voor jou een kleine stap, voor mij een groots effect).